LMX – Das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden

Zugegeben, wir Psychologen sind ziemlich grosse Fans von Fragebogen und wir müssen ein wenig aufpassen, dass Mitarbeitende (gerade in grösseren Unternehmen) nicht wöchentlich mit irgendwelchen Umfragen „belästigt“ und von der eigentlichen Arbeit abgehalten werden. Zudem darf der Nutzen sowie die Messgenauigkeit durchaus kritisch hinterfragt werden. Diese Debatte kann ganze Bücher füllen, aber darum soll es hier jetzt nicht gehen…

In diesem Artikel wird kurz die leader-member exchange theory (LMX) und der dazugehörige Fragebogen vorgestellt – welcher die Möglichkeit bietet, um mit nur sieben Fragen zu prüfen, wie es um die Arbeitsbeziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden steht.

Die LMX Theorie wurde in den letzten Jahren zu einem der nützlichsten Ansätze, um Zusammenhänge zwischen Führung und organisationalen Outcomes zu untersuchen. Führung, respektive der Führungsstil kann definiert werden als das Resultat eines Prozess, in welchem Führungskräfte und Mitarbeitende die Qualität ihrer Arbeitsbeziehung definieren.

Zwei Beispiele für die LMX-Messung sind: „Wie gut erkennt Ihr Vorgesetzter Ihr Potential?“ oder „Ich habe genügend Vertrauen in meinen Vorgesetzten, dass ich seine Entscheidung vertrete und rechtfertige, wenn er nicht da ist.“

Ist die Qualität hoch, erhalten Mitarbeitende Ressourcen, Vertrauen und Unterstützung. Es ist daher davon auszugehen, dass die LMX-Qualität positiv mit der allgemeinen Arbeitszufriedenheit und negativ mit der Kündigungsabsicht zusammenhängt. Sprich es liegt ein Stückweit in der Hand der Führungskräfte, die allgemeine Arbeitszufriedenheit in ihrem Team zu erhöhen, um Mitarbeitende möglichst lange in der Firma halten zu können.

Da wohl die meisten Unternehmen daran interessiert sind, die Fluktuation tief zu halten, weil das Rekrutieren und Einarbeiten von neuen Mitarbeitenden zeit- und kostenintensiv ist, macht es durchaus Sinn, von Zeit zu Zeit die Qualität der Arbeitsbeziehungen zu prüfen.

Der wichtigste Hinweis noch zum Schluss: Sollte sich Ihr Unternehmen dafür entscheiden, eine Umfrage in diesem Bereich durchzuführen, ist es von grosser Bedeutung, dass in einem weiteren Schritt die Resultate transparent kommuniziert werden. Liegen die LMX-Werte bei einer Führungsperson unter den Erwartungen, geht es nicht darum, möglichst schnell die „Schuldigen“ dafür zu eruieren. Idealerweise übernimmt die Geschäftsleitung im Prozess eine moderierende Rolle und leitet Massnahmen ein, welche zu einer Verbesserung der Situation beitragen. Dabei kann es durchaus sinnvoll sein, sich von einem externen Berater coachen zu lassen.



16. Wissen Sie, wie Sie Ihr Vorgesetzter einschätzt?
□ □ □ □ □
nie selten manchmal oft immer

17. Wie gut versteht Ihr Vorgesetzter Ihre beruflichen Probleme und Bedürfnisse?
□ □ □ □ □
gar nicht wenig mittelmässig gut sehr gut

18. Wie gut erkennt Ihr Vorgesetzter Ihr Potential?
□ □ □ □ □
gar nicht wenig mittelmässig gut sehr gut

19. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Vorgesetzter seinen Einfluss nutzt, um Ihnen bei Arbeitsproblemen zu helfen?
□ □ □ □ □
gering eher gering mittel eher hoch hoch

20. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Vorgesetzter Ihnen auf seine Kosten „aus der Klemme hilft“?
□ □ □ □ □
gering eher gering mittel eher hoch hoch

21. Ich habe genügend Vertrauen in meinen Vorgesetzten, dass ich seine Entscheidung vertrete und rechtfertige, wenn er nicht da ist.
□ □ □ □ □
trifft gar nicht zu trifft eher nicht zu teils-teils trifft eher zu trifft völlig zu

22. Wie würden Sie das Arbeitsverhältnis zu Ihrem Vorgesetzten beschreiben?
□ □ □ □ □
sehr ineffektiv unterdurchschnittlich durchschnittlich gut sehr effektiv
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