Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit ist ein sensibles Thema. Im Schweizer Arbeitsrecht gelten klare Regelungen, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beachten müssen.
Gesetzliche Grundlagen, Obligationenrecht
Der zeitliche Kündigungsschutz ist in Art. 336c OR umschrieben. Demnach darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweitem und bis und mit dem fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen.
Wichtig:
- Der Kündigungsschutz gilt erst nach Ablauf der Probezeit.
- Der Kündigungsschutz gilt auch bei teilweiser Arbeitsverhinderung.
- Abweichende GAV-Regelungen (zu Gunsten der Arbeitnehmenden) bleiben vorbehalten.
Nach Ablauf der sogenannten Sperrfrist darf auch bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Rechtliche Wirkungen:
Eine Kündigung, die während einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nichtig und damit rechtlich wirkungslos. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer unfall- oder krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erfolgt, so ist sie rechtswirksam, aber die Kündigungsfrist wird mit Beginn der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und läuft erst nach Ablauf der Sperrfrist weiter.
Zu beachten ist, dass bei vereinbartem Endtermin für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Monatsende) die Kündigungsfrist sich bis zum nächsten Endtermin verlängert (Art. 336c Abs. 3 OR), dies ist die sogenannte Aufrundungsfrist.
Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu erheblichen Beeinträchtigungen im Betrieb führt und keine Aussicht auf Besserung besteht.
Schutzmechanismen bei einer Kündigung wegen Krankheit
Arbeitnehmer haben jedoch Schutzmechanismen. Beispielsweise greift der Kündigungsschutz bei längerer Krankheitsdauer. Zudem ist eine ordentliche betriebliche Integration von Menschen mit Behinderungen gefordert, um Diskriminierung zu vermeiden.
Wichtig ist, dass Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung alternative Massnahmen prüfen, wie beispielsweise eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Versetzung in eine andere Abteilung.
Transparenz wichtig
Arbeitnehmer sollten im Krankheitsfall transparent mit ihrem Arbeitgeber kommunizieren und ärztliche Atteste.
Insgesamt zeigt sich, dass eine Kündigung wegen Krankheit während der Anstellung juristisch komplex ist. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich rechtzeitig informieren und im Zweifelsfall juristischen Rat einholen, um ihre Interessen zu schützen und faire Entscheidungen zu treffen.
Bitte beachten Sie, dass es sich bei diesen Ausführungen um einen allgemeinen Text handelt und diese keine rechtliche Beratung ersetzt.